Donne in azienda tra welfare e pari opportunità

Febbraio 10, 2020

Divario salariale, formazione femminile, pari opportunità e inclusione: qual è la situazione delle donne in azienda? Ne abbiamo parlato con Linda Serra, alumna dell’Executive MBA e Co-founder e CEO di Work Wide Women.

Work Wide Women è un’azienda nata in origine come prima piattaforma di social learning per la formazione femminile sulle nuove professioni inerenti al web e alle nuove tecnologie: “successivamente – racconta Linda Serra – abbiamo sviluppato anche soluzioni B2B: aiutiamo le aziende a portare avanti progetti di Diversity & Inclusion al proprio interno, in modo da consolidare la popolazione aziendale attraverso valorizzazione delle differenze. Con Work Wide Women operiamo nel concreto per dar vita a un mondo in cui le differenze siano premiate, le diversità facciano da collante tra le persone e le opportunità siano poste sullo stesso piano, ugualmente raggiungibili”.

Qual è l’origine del progetto?

Lavoriamo sia a fianco delle donne che delle aziende per creare reciproche opportunità di inclusione, occupazione e accrescimento: è con queste premesse che abbiamo realizzato Diversity@Work, il primo videogame dedicato alla diffusione della cultura inclusiva in azienda. Si tratta di un progetto innovativo nato da mesi e mesi di osservazioni del mercato, da colloqui con HR e Diversity Manager e da un susseguirsi di domande. Il punto di partenza è stata la constatazione che le attività di formazione sulla diversity sono viste come qualcosa di superfluo, estremamente noioso e purtroppo spesso inutile. Il nostro videogame è un’esperienza innovativa che cala il giocatore in contesti reali, per riflettere sulle reazioni a situazioni in cui ciascuno di noi può ritrovarsi e aiuta a dimostrare come un’azione, spesso guidata da automatismi o da stereotipi, possa modificare le sorti della nostra produttività.

A suo avviso, qual è la situazione delle business-women in Italia rispetto al resto dell’Europa?

Parlando di welfare e dei servizi (in Italia totalmente a carico delle aziende), vedo degli ostacoli alla carriera femminile a causa della mancanza di misure volte a garantire alle donne di crescere a livello professionale. Si parla molto per esempio di assistenza dei genitori anziani (il famoso “effetto sandwich”): le donne sono costrette tra famiglia naturale, famiglia costituita e lavoro, per questo non riescono a fare carriera. Questo fenomeno in altri paesi EU è meno presente grazie alle misure pubbliche di welfare che assistono le donne, le famiglie e addirittura in alcuni paesi si arriva a stipendiare i nonni che si prendono cura dei nipoti e contribuiscono così al sostegno delle famiglie. In ogni modo il divario salariale, che invece è presente in Italia così come in tutti i paesi d’Europa, resta il problema principale, inteso sia come disparità salariale, sia come scarsità di presenza fra uomini e donne all’interno del settore, ma gli ostacoli sono tanti. Quello che salta all’occhio è l’onnipresente “tetto di cristallo” che le donne non riescono a sfondare: più ci si avvicina alla dirigenza, più il numero di donne in posizione diminuisce.

Qual è il valore aggiunto che una donna è in grado di portare all’interno di un’organizzazione aziendale?

Le donne costituiscono la metà della popolazione mondiale; non è pensabile che le aziende non riflettano questa evidenza. Un’azienda produttrice di servizi pensati per il canale consumer, ad esempio, non può prescindere da una componente femminile nel team di progettazione e sviluppo, perché rischierebbe di non considerare le esigenze del 50% dell’utenza finale e quindi presentare al mercato un prodotto che non risponde alle aspettative del 50% del target. Negli ultimi anni, le aziende stanno prendendo consapevolezza del fatto che, come ampiamente dimostrato da numerose ricerche, una popolazione aziendale variegata performa il 15% in più delle altre, ma anche che le aziende che hanno un sistema di welfare inclusivo hanno migliori performance nella talent attraction and retention pari al 35%.
Tutte le diversità portano sempre valore aggiunto, in ogni campo: è da tempo dimostrato team eterogenei producono progetti più creativi e più rispondenti agli obiettivi preposti. Le aziende che intraprendono azioni volte all’inclusione fatturano un 20% in più rispetto alle aziende che non lo fanno. Inoltre recenti ricerche dimostrano che le aziende guidate da un leadership team in parte femminile dimostrano maggiore resilienza e permanenza sul mercato che se da una parte le rende soggetti economicamente meno aggressivi, dall’altra le salvaguarda nel tempo rendendo le aziende più longeve e in grado di resistere meglio agli stress economici.